Quelles sont les conditions du CDD ?

Strictement encadrée, l'embauche en contrat à durée déterminée (CDD) est notamment possible pour :

• remplacer un salarié absent (congé maladie, accident du travail) ou un salarié quittant définitivement l'entreprise et dont le poste doit être supprimé ;
• faire face à une hausse temporaire d'activité ou en attendant la prise de fonction d'un salarié recruté en CDI ;
• les emplois saisonniers (hôtellerie, agriculture?), etc.

À savoir
Le recours au CDD est interdit pour pourvoir un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, pour remplacer un salarié gréviste, pour effectuer des travaux particulièrement dangereux, ou quand un licenciement économique est intervenu dans les six mois précédents. Cette interdiction n'est cependant pas applicable lorsque la durée du CDD conclu pour accroissement temporaire d'activité non susceptible de renouvellement n'excède pas trois mois ou si le CDD est liée à une commande exceptionnelle à l'export.

Le contrat, obligatoirement écrit, doit mentionner notamment :

• la définition précise de son objet ;
• les dates de début et de fin de la période de travail. Quand il n'y a pas de terme précis (emploi saisonnier, remplacement d'un salarié absent...), le contrat comporte une durée minimale et prend fin lorsque survient l'événement (retour du salarié absent...) ou à l'achèvement des travaux qui ont justifié sa conclusion ;
• la désignation du poste de travail ;
• la durée de la période d'essai. Cette période test permet à l'employeur comme à l'employé de ne pas poursuivre le contrat, parfois du jour au lendemain, et cela sans avoir à fournir de raisons particulières. Pour un CDD, elle ne peut pas dépasser un jour par semaine, dans la limite de deux semaines pour les contrats de moins de six mois, et un mois pour les contrats de plus de six mois ;
• le montant de la rémunération, ainsi que ses différentes composantes. Elle ne peut être inférieure à celle que perçoit un salarié en CDI aux qualifications et fonctions équivalentes ;
• la convention collective applicable ;
• les horaires de travail.

Le contrat est obligatoirement transmis au salarié au plus tard dans les deux jours suivant l'embauche. En l'absence de document écrit, le salarié est, au-delà de ce délai, considéré comme étant embauché en CDI.

La loi ne prévoit pas de durée minimale obligatoire : il est possible de conclure un CDD pour un jour ! Cependant, le CDD ne peut être renouvelé qu'une fois. La durée maximale du contrat, renouvellement compris, ne peut excéder dix-huit mois. Cette durée peut être étendue à vingt-quatre mois dans certains cas (travail effectué à l'étranger, poste qui doit être supprimé à la fin du CDD...) Sauf exceptions, lorsque le contrat prend fin, l'employeur ne peut recourir - pour le même poste de travail - à un nouveau CDD avant l'expiration d'un délai de carence.

Après la période d'essai, le contrat ne peut être rompu avant son terme, sauf en cas d'accord entre les deux parties, de faute grave du salarié, de force majeure ou à l'initiative du salarié s'il est embauché en CDI.

Le salarié bénéficie d'une indemnité compensatrice de congés payés, au moins égale à un dixième de son salaire brut global et d'une prime de précarité (soit 6 % ou 10 % du salaire brut global, selon les conventions collectives). L'indemnité n'est pas due en cas de rupture anticipée du contrat par le salarié.

Bon à savoir
A la fin d'un CDD, il est possible d'être embauché en CDI sans période d'essai, s'il s'agit du même poste.